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欠勤の場合に本来なら1日につき月額の25分の1の削減をすることができるのにこれをわずか100分の1の控除にとどめることにしたのは｣，欠勤は｢従業員にそれなりの一身上の都合がある場合が一般であることを考慮した恩恵的な措置であるとともに，他面かかる不就労に対してはただ賃金を削減するだけでなく勤怠上の考課の対象となしうるという意味もあるからと考えられる。
右のとおりであるから，ストライキによる不就労につき右給与規定の定めを適用ないし準用すべき根拠はこれを認めず，「被告が選定者らの本件各ストライキによる前示の不就労時間に対応して，その割合により賃金を削減したのはそれなりの理由がある」（Ｎｋ化学事件・東京地判昭52.12.21労民集29巻5．6号682頁）と判示しているところです。
賃金カット適法ノーワーク・ノーペイの原則の範囲内の賃金カット違法原則労基法24条1項の全額払の原則に反することになる 例外 懲戒処分として減給の制裁により処理すれば適法となる遅刻3回で1日欠勤カットの方法社員の遅刻については，その時間に対応して賃金カットすることは差し支えないわけですが，企業によっては，3分や5分の遅刻をいちいち賃金カットするのは面倒なので，遅刻3回をもって1日の欠勤として，1日分の賃金をカットするという方法をとっているところもあるようです。

しかし，このような方法ですと，5分の遅刻が3回で合計15分しか不就労時間がない場合であっても，賃金カットは1日分ということですから，ノーワーク・ノーペイの原則に違反し，許されないのではないかという疑問が生じてきます。 労働基準法は，「就業規則で,労働者に対して減給の制裁を定める場合においては，その減給は，1回の額が平均賃金の1日分の半額を超え，総額が一賃金支払期における賃金の総額の10分の1を超えてはならない」（91条)を定め，「減給の制裁」に関して規定していますので，不就労時間を超える賃金カットも，この減給の制裁として取扱うことにより，労働基準法91条の範囲内であれば認められることとなりますから，3回の遅刻で1日の欠勤として賃金をカットすることも，それが賃金の総額の10分の1，つまり1割を超えないものであれば，基本的に差し支えないということになります。
ただし，このような方法が認められるのは，1回の遅刻ごとに減給の制裁の対象とし，「平均賃金の1日の半額×3回の遅刻＝1.5日分の減給」ができるという状況のなかで，3回の遅刻を1日の欠勤とみなして1日分の賃金をカットする場合であって，遅刻3回したことをもって1つの制裁事由とする場合には，0.5日分の減給で1日分の賃金をカットすることになりますから，このような方法による賃金カットは労働基準法91条違反として認められないことになります。

なお，3回の遅刻で1日の欠勤として賃金カットが認められる場合であっても，減給の制裁は，賃金の総額の10分の1を超えてはなりませんので，一賃金支払期を30日とすれば，その10分の1は3日ですから，これを超えて賃金カットすることはできないということになります。
わが国の労働時間制度わが国の労働時間制度の状況労働時間制度は，賃金制度とならぶ最も本質的な労働条件です。 しかし，賃金制度が基本的には労使交渉に委ねられた労働条件であるのに対して，労働時間制度は，生身の人間の労働の長さに関するものであり，しかも，社員の家庭生活との調和や，雇用の創出（ワークシェアリング）という観点からも重要な意味をもっていることから，そのぶん法令による規制の度合いが強い労働条件であるといえます。
わが国の労働時間制度は，労働基準法により規制されているわけですが，企業における労働時間制度の実態としては，従来，中小企業においては週休2日制が普及せず，また減量経営のもと大企業も含めて残業が恒常化し，年次有給休暇の消化率も平均5割程度という状況にあったわけですが，石油危機以降の貿易摩擦によるわが国の長時間労働への批判を契機に，労働時間制度の様相が著しく変化しました。
すなわち，石油危機以降，わが国の工業製品が欧米企業との競争を凌駕して，欧米市場を席捲するなかで生じた貿易摩擦によって，わが国の経済のあり方に欧米諸国からの批判が高まり，その批判の有力な論拠として，週48時間労働制という長時間労働規制下における上記わが国企業の労働時間体制がとりあげられるに至り，昭和63年の労働基準法の改正によって週40時間労働制への移行，変形労働時間制の拡大，フレックスタイムや裁量労働に関する制度の新設など，労働時間規制の弾力化を打ち出すことになりました。

こうして，わが国の労働時間制度は，次表のような労働時間制度を確立するに至ったわけです。
＜わが国の法定労働時間制度＞ 以下の内容の労使 平均労働時間 各日 各週の労働時間は1 日1 0 時間1 週52時間越える場合は1 日9 時間、1 週4 8 時間 上記の時間を超えた労働 労動者はその期間 対象期間の労働日と労働時間勤日と総労働時間の規定の範囲内で 前に労働者代表の可意により各日の労働◎ 時間以と最に別時1週40時間〔特例事業1週46時間〕1日8時間法32条1，2項附則131条規則25条の2等1ヶ月単位1ヶ月以内の期間を平均し1週間の労働時間が上記法定時間の範囲内で就業規則で定めるところにより，特定の週または日に上記法定時間を超えて労働しうること。
法32条の2規則12条12条の212条の6号外労の場合労使協寵でその時間数を定のみなし労働時間計算労働時間制度内容・要件等根拠条文変形労働時間制1週間単位非定形間を定めることにしてよい。

(規模30人未満の小売業，旅館業，料理・飲食店に限られる）有効期間を定めること。
変形労働時間制の起算日を定めること。 労使協定の内容を届け出ること。
以下の内容の労使協定を締結すること。 変形制をとる1週間の週所定労働時間は42時間以下であること。
1週間の各日の労働時間を週の開始前に文書通知により明示すること。 1日の労働時間を10時間以下とする。
上記の時間を超えた労働には割増賃金を支払う旨の定めをすること。 労使協定の内容を届け出ること。
法32条の5附則132条2項規則12条の512条の6フレックスタイム制就業規則で始業終業時刻を労働者の自主決定にゆだねる旨定めること。 下記の労使協定を締結すること。
ａ 適用労働者の範囲ｂ清算期間（1ヶ月以内とすること）Ｃ 清算期間の総労働時間（法定労働時間の範囲内とすること）ｄ その他命令で定める事項標準となる1日の労働時間◎コア・タイムを定める場合その開始．終了時刻フレキシブル・タイムを定める場合その開始・終了時刻法32条の3規則12条の212条の3総実労働時間2,400その結果，わが国社員1人当たり平均年間総労働時間は， 2,000時間から1,900時間台前半まで短縮されてきています。

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